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Las marchas y contramarchas judiciales de la nueva Ley de Modernizaci\u00f3n Laboral siembran dudas en las empresas. Pese a que est\u00e1 plenamente vigente, no se descarta que alguno de los recursos legales que intentan modificar o derogar art\u00edculos llegue a buen puerto. Ese sinuoso camino a\u00fan pesa en la decisi\u00f3n de impulsar cambios dentro de las compa\u00f1\u00edas privadas. <\/p>\n
Desde el estudio de abogados Marval, O\u2019Farrell & Mairal, Guillermo Osorio<\/strong> detall\u00f3 que esta ley se convirti\u00f3, en pocos d\u00edas, en uno de los procesos judiciales de mayor relevancia institucional en el \u00e1mbito del derecho p\u00fablico argentino<\/strong>. No solo por el contenido de la norma, sino por la intensidad y complejidad del debate procesal<\/strong>, con medidas cautelares, conflictos de competencia entre fueros, participaci\u00f3n de actores colectivos y la activaci\u00f3n de mecanismos excepcionales como el per saltum. <\/p>\n Seg\u00fan el abogado laboralista Juli\u00e1n de Diego<\/strong>, adem\u00e1s del pedido de inconstitucionalidad de la CGT, hay varios recursos presentados, entre ellos en C\u00f3rdoba, Mendoza y Santa Fe. A pesar de ello \u00abhoy la ley est\u00e1 vigente, pero de manera muy fr\u00e1gil<\/strong>. Lo \u00faltimo que se consigui\u00f3 es una ventaja procesal. Es la Corte Suprema la que tiene que resolver pero, por ahora, espera a que haya m\u00e1s definiciones por parte de todos los actores. Tiene que poner orden para que esto no se convierta en un enjambre de juicios<\/strong>. Mientras tanto, el \u00e1mbito empresario est\u00e1 preocupado<\/strong>\u201c, defini\u00f3 De Diego.<\/p>\n El Grupo de los Seis (G6)<\/strong>, que nuclea a las principales entidades empresariales del pa\u00eds, expres\u00f3 su \u201csatisfacci\u00f3n<\/strong>\u201d por la aprobaci\u00f3n de la reforma laboral<\/strong>. M\u00e1s tarde, a ra\u00edz de la cautelar (cuya ejecuci\u00f3n m\u00e1s tarde fue suspendida, aunque no revocada), la Uni\u00f3n Industrial Argentina<\/strong> (UIA) hab\u00eda expresado su preocupaci\u00f3n ante la suspensi\u00f3n de los 82 art\u00edculos de la Ley N.\u00ba 27.802 de Modernizaci\u00f3n Laboral, \u201cuna norma sancionada por amplia mayor\u00eda en el Congreso de la Naci\u00f3n, en pleno ejercicio de las facultades constitucionales del Poder Legislativo\u201d. <\/p>\n Sin embargo, hay resquemores. Con mucha experiencia en la gesti\u00f3n de las pymes, el economista Vicente Donato<\/strong> asegur\u00f3 que, entre las empresas de menores dimensiones (que en general no cuentan con los recursos para la asistencia legal profesional), \u201cno hay confianza en proyectos aprobados a las apuradas. Las empresas no creen en la sostenibilidad de esta legislaci\u00f3n, justamente porque fue impuesta sin un consenso m\u00e1s amplio<\/strong>\u201d. <\/p>\n La realidad actual indica que la confusi\u00f3n es moneda corriente puertas adentro de las compa\u00f1\u00edas y, desde los estudios de abogados que asesoran a las empresas, hay continuos encuentros y capacitaciones para resolver dudas sobre las fluctuaciones de la normativa laboral. <\/p>\n Por ejemplo, las empresas tuvieron que interiorizarse sobre cu\u00e1les fueron los 82 art\u00edculos de la nueva ley de modernizaci\u00f3n que estaban suspendidos, para no aplicarlos, pero luego se suspendi\u00f3 la suspensi\u00f3n, quiz\u00e1s temporariamente. Para de Diego, \u201cla mitad de la ley (que tiene 200 art\u00edculos) es muy buena; hay que mejorar un 30% y el otro 20% va a ser objetado por la Justicia y podr\u00eda ser derogado<\/strong>. Este proceso tendr\u00eda una duraci\u00f3n de un a\u00f1o\u201d. <\/p>\n \u201cEl objetivo de esta ley es ir desde un sistema judicializado a uno previsible\u201d, coment\u00f3 el abogado laboralista Ricardo Foglia, en el marco de un encuentro con referentes del mundo empresarial. \u201cUn sistema no puede funcionar en base a litigios\u201d. Agreg\u00f3 que \u201cla ley rige, pero el tema de fondo es si es o no constitucional. <\/strong>Esto todav\u00eda no est\u00e1 definido\u00bb. Por otro lado, no descart\u00f3 nuevos cambios en caso de que en 2027 haya otro gobierno, una posibilidad que tambi\u00e9n podr\u00eda complicar la continuidad de algunos art\u00edculos de la ley.<\/p>\n La reciente reforma laboral y el impacto en el trabajo de cada d\u00eda fue el tema principal del encuentro Marval Human Resources Conference 2026 (Mahrc)<\/em>. En ese marco, Osorio dijo que uno de los art\u00edculos suspendidos (pero hoy vigentes) es el tope para los aportes sindicales. Sin embargo, \u201csi hoy una compa\u00f1\u00eda pretende aplicar este tope va a enfrentar un nivel de riesgo bastante alto, sobre todo en materia de conflicto con el sindicato\u201d, asegur\u00f3. <\/p>\n De Diego agreg\u00f3 que desde el estudio est\u00e1n aconsejando aplicar la ley en todos los temas que ofrecen menor vulnerabilidad, y<\/strong> actuar con mucho cuidado en los aspectos de la ley que la Justicia puede dar vuelta<\/strong>. Algunas zonas seguras de la ley son el banco de horas, el fraccionamiento de las vacaciones, el per\u00edodo de prueba de seis meses y el r\u00e9gimen de asambleas porque, dice, eran medidas de fuerza encubiertas. Recomend\u00f3 adherirse al blanqueo por considerarlo \u201cuna buena oportunidad\u201d para todas las empresas, incluyendo las m\u00e1s peque\u00f1as. <\/p>\n Con respecto al c\u00e1lculo de las indemnizaciones, consider\u00f3 que las empresas pueden tomar algunas precauciones, como homologar los acuerdos<\/strong>, algo que no permite la revisi\u00f3n judicial. Por otro lado, De Diego sostuvo que es m\u00e1s \u201criesgoso\u201d suprimir aportes y contribuciones a los sindicatos, ya que est\u00e1n pactados a trav\u00e9s de los convenios colectivos y homologados por la autoridad de aplicaci\u00f3n. \u201cAqu\u00ed habr\u00e1 fallos en contra\u201d, asegur\u00f3 el laboralista. <\/p>\n Junto con Manuel Mar\u00eda de la Torre, tambi\u00e9n de Marval, O\u2019Farrell & Mairal, Osorio hizo un an\u00e1lisis de las principales reformas al r\u00e9gimen laboral argentino. Algunos de los institutos que la ley modifica, incorpora o reconfigura son:<\/p>\n – Subcontrataci\u00f3n y delegaci\u00f3n: <\/strong>la responsabilidad solidaria no procede cuando la subcontrataci\u00f3n involucra tareas accesorias o secundarias. <\/strong>El empleador debe exigir a los contratistas o subcontratistas que cumplan con las normas laborales, pero no es responsable ante la falsedad de la informaci\u00f3n brindada. <\/p>\n – Despido en el contrato a plazo fijo: <\/strong>la indemnizaci\u00f3n se calcular\u00e1 considerando la antig\u00fcedad que el trabajador habr\u00eda acumulado hasta la fecha de finalizaci\u00f3n del plazo originariamente pactado. La nueva norma mantiene la estructura b\u00e1sica de un mes de sueldo por cada a\u00f1o de servicio o fracci\u00f3n mayor de tres meses, pero introduce precisiones relevantes sobre la base de c\u00e1lculo. La remuneraci\u00f3n computable es la devengada y pagada en cada mes calendario<\/strong>, excluyendo conceptos no mensuales como el Sueldo Anual Complementario (SAC), las vacaciones y los premios no mensuales.<\/p>\n – Se establece tambi\u00e9n que la indemnizaci\u00f3n constituye la \u00fanica reparaci\u00f3n procedente frente al despido sin justa causa, y que su percepci\u00f3n implica la extinci\u00f3n definitiva de cualquier reclamo vinculado al despido<\/strong>, con la sola excepci\u00f3n de acciones basadas en il\u00edcitos penales.<\/p>\n – Banco de horas: <\/strong>se habilita que las horas trabajadas por encima de la jornada habitual no deban necesariamente abonarse como horas extras, sino que puedan acumularse y compensarse posteriormente con tiempo libre. De esta manera, se introduce una alternativa al r\u00e9gimen tradicional de la Ley de Jornada 11.544, que establece l\u00edmites de ocho horas diarias o 48 semanales y recargos salariales del 50% o 100% para las horas excedentes. El nuevo sistema no elimina ese marco<\/strong>, sino que lo complementa con una l\u00f3gica compensatoria basada en el uso del tiempo.<\/p>\n – Pago en juicio: <\/strong>incorpora la posibilidad de que las sentencias condenatorias sean canceladas en cuotas: hasta seis mensuales para grandes empresas y hasta doce para pymes. <\/p>\n – Precedentes obligatorios de la CSJN: <\/strong>dispone que los jueces que resuelvan causas laborales deber\u00e1n adecuar obligatoriamente sus decisiones a los precedentes de la Corte Suprema de Justicia de la Naci\u00f3n, y que el apartamiento infundado constituir\u00e1 causal de mal desempe\u00f1o<\/strong>. Esta disposici\u00f3n procura reducir la disparidad de criterios judiciales que genera incertidumbre tanto para trabajadores como para empleadores.<\/p>\n – R\u00e9gimen de plataformas tecnol\u00f3gicas: <\/strong>el nuevo r\u00e9gimen reconoce expresamente la independencia de quienes prestan estos servicios, consagrando su libertad de conexi\u00f3n, de horarios, de aceptar o rechazar solicitudes y de elegir el medio de transporte. Entre los derechos reconocidos se incluyen el acceso a un seguro de accidentes personales, la portabilidad de datos y la percepci\u00f3n del cien por ciento de las propinas. La ley aclara expresamente que estos derechos no constituyen indicios de relaci\u00f3n laboral, subordinaci\u00f3n o dependencia, y que la vinculaci\u00f3n se rige supletoriamente por el C\u00f3digo Civil y Comercial.<\/p>\n Otros son la posible modificaci\u00f3n de las formas y modalidades de trabajo, el convenio por empresa, que estar\u00eda por encima del convenio por actividad y los detalles del Fondo de Asistencia laboral (FAL), entre otros.<\/p>\n